Sie unternehmen alle Anstrengungen, die Besten am Arbeitsmarkt für sich zu gewinnen? Sie werben um Absolventen renommierter Hochschulen, um Mitarbeiter erfolgreicher Unternehmen, um „kreative Köpfe“ und „erfahrene Manager“? Sie engagieren Headhunter und bespielen alle Kanäle? Sie sammeln Arbeitgeber-Auszeichnungen und setzen hierfür spezielle Programme auf? Sie bieten neben Prämien und Firmenwagen Mitarbeiterangebote aller Art? Und natürlich Auszeiten? Damit sind Sie nicht allein. Der Wettbewerb um die Besten ist zum Topos geworden – und erstarrt.
Das macht die Sache zum einen teuer: Wo alle bieten, steigt der Preis. Zum anderen aber gerät im Eifer des Wettlaufs Ihr eigentliches Ziel in Vergessenheit: Am Ende wollen Sie nicht die besten Kandidaten, sondern die besten Mitarbeiter. Und hier erweist sich die Personalgewinnung häufig als klassischer Fall der Herbeiführung lokaler Optima, von denen das System nicht profitiert.
Ganz abseits nämlich der Fragestellung, ob die eingangs genannten Maßnahmen eine aussichtsreiche Strategie für die Werbung jener Mitarbeiter beschreiben, die Ihnen weiterhelfen: Selbst im Falle eines glücklichen Treffers werden die Strukturen Ihres Unternehmens Ihre neu gewonnenen Hoffnungsträger schnell auf das Niveau der Organisation herunterspielen.
Das Phänomen ist bekannt aus dem Sport: Durchschnittliche Teams regulieren höherklassige Mannschaften in der direkten Auseinandersetzung auf ein mittelmäßiges Level herunter. Und ein Ausnahmespieler in einer Amateurliga wird mit jeder Partie ein bisschen weniger ausnehmend. Der große sowjetische Cellist Mstislaw Rostropowitsch hat die Erfahrung gemacht, als er aus politischen Gründen in die Provinz abgedrängt wurde und vorerst mit nur noch durchschnittlichen musikalischen Kollektiven zusammenarbeiten konnte.
Einem unverschämt durstigen Motor gleich, schluckt auf diese Weise die Organisation stromabwärts den hohen Aufwand, den Sie am Beginn der Wertschöpfungskette im Personalwesen betreiben (und bunt, aber sinnlos vermarkten).
Sollten Sie also Ihre Bemühungen einstellen? Im Gegenteil: Ihre personalstrategischen Ambitionen bleiben Arbeit. Aber bevor Sie Ihre Energien und Mittel vergeuden, lenken Sie den Fokus auf den Engpass, den jedem System eigenen limitierenden Faktor: Und finden Sie diesen, wo Sie ihn bislang im Arbeitsmarkt wähnten, in Ihrer Organisation selbst!
The story of the global workforce is a sad tale of wasted talent and energy.
F. Laloux: Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage in Human Consciousness.
Dort nämlich liegt das Humankapital heute in der Regel brach. Nicht, dass es an Personalentwicklungsprogrammen oder an Angeboten zur Weiterbildung mangelte! Aber die Liste an strukturellen Verhinderern für die Entfaltung Ihrer Mitarbeiter ist lang:
Demotivierende Richtlinien
Interner Wettbewerb
Extrinsische Anreizsysteme
Überregulierung
Mikro-Management
Politik
Pyramidale Machtverteilung
Cost Accounting-basiertes Entscheidungssystem
Unterentwicklung kollaborativer Strukturen
Predict & Control Führungsstil.
Nur eine Auswahl, die die Notwendigkeit eines ganzheitlichen Herangehens vermittelt, um die Blockaden zu lösen. Woraus ersichtlich wird, dass zu kurz springt, wer Continuous Improvement als einen Methoden-Baukasten begreift und nutzbar zu machen sucht. Am Ende werden Enttäuschung und die Zuflucht bei einem neuen Ansatz stehen – dann bereits ohne Ihre Mitarbeiter, die sich gewöhnt haben werden, die “Mode-Wellen” auszusitzen ...
Wer kontinuierliche Verbesserung anstrebt, wird also nicht umhinkommen, im doppelten Sinne des Wortes die inneren Voraussetzungen zu schaffen: Innerhalb der Organisation sowie, ganz individuell, auf Persönlichkeitsebene. Die Rettung kommt selten von Außen – der Deus ex Machina ist, so oft wir ihn herbeisehnen mögen, eine Fiktion der griechischen Tragödie ohne nennenswerte Alltagsrelevanz.
Das ist eine gute Botschaft, denn sie befreit Ihr unternehmerisches Gelingen von der Fessel äußerer Abhängigkeiten. Klinken Sie sich also aus dem blinden Wettrennen am Arbeitsmarkt aus und kehren Sie den Fokus nach innen auf die Freisetzung Ihres vorhandenen Potenzials. Und machen Sie sich auf die Dynamik einer Kettenreaktion gefasst.
Auch die kennen wir aus dem Sport – und von überall, wo Teams selbstorganisiert agieren. Dahinter steckt permanente akribische Arbeit – und eine hohe Bereitschaft zur selbstkritischen Auseinandersetzung. Dafür müssen Sie es ernst meinen. Und dürfen davon ausgehen, dass, wenn Sie mit Menschen arbeiten, Ihnen Menschen von selbst zuströmen – ganz ohne Selbstvermarktung, HR-Programme, Headhunter, Mitarbeiterangebote, Prämienzahlungen, Fitnessräume, Firmenwagen und all die Aufwände, durch die Sie keinen Unterschied machen.
